ความ สัมพันธ์ในการทำงานที่ดีเป็นเครื่องมือทางสังคมที่จะช่วยให้การดำเนินงานของ สถานประกอบการเป็นไปอย่างราบรื่น มันจะช่วยลดความไม่เข้าใจกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ผ่านการสื่อสารแบบสองทาง ที่นายจ้างและลูกจ้างสามารถโต้ตอบกันได้

มัน ดูขัดแย้งกันเองที่รัฐบาลส่งเสริมให้ประชาชนจับจ่ายใช้สอย เพื่อให้เศรษฐกิจเติบโต แต่ขาดมาตรการที่จะช่วยเหลือผู้ใช้แรงงานที่ต้องเผชิญกับการถูกปลดและลดเงิน เดือน ทั้งยังล้มเหลวในการให้เงินกระตุ้นแก่คนงาน

ประชาชนจะจับจ่ายใช้สอยได้อย่างไรในเมื่อพวกเขาไม่มีรายได้ หรือถูกตัดค่าจ้าง การ ใช้จ่ายในระดับครัวเรือนหลักๆ มาจากคนในวัยทำงาน ความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีจะเอื้อให้เกิดความเป็นธรรมทางสังคมต่อทั้ง นายจ้างและลูกจ้าง

0 0 0

คูน ชายหนุ่มจากขอนแก่น กล่าวว่า ไม่ใช่เรื่องสนุกที่เขาต้องออกมาชุมนุมด้านนอกโรงงาน บริษัทสยามมิชลิน ที่ชลบุรีเมื่อปลายเดือนที่ผ่านมา กับคนงานบริษัทอีกราว 380 ชีวิต เพื่อเรียกร้องไม่ให้บริษัทฯ ปรับลดเงินอัตราเงินเดือนครั้งใหญ่

ผมอยากกลับเข้าทำงานเหมือนเดิม แต่ผมจะอยู่ได้ยังไงถ้าโดนตัดเงินเดือนลง 13% ? ถึงผมจะอยู่อย่างง่ายๆ แต่ค่าแรงที่ได้รับอยู่ตอนนี้ก็ไม่พอที่จะทำให้ผมมีชีวิตที่ดีได้ คูน ผู้ซึ่งเห็นว่าตนเองเป็นคนงานที่ดีและซื่อสัตย์ต่อบริษัทเสมอมากล่าวกับเรา บริษัทไม่ได้แสดงให้เห็นชัดเจนว่าจะจ่ายโบนัสในเดือนเมษายนตามที่ได้สัญญา ไว้หรือไม่

เมื่อเดือนมกราคมคูนได้รับเงินเดือนเดือนละ 7,750 บาท แต่ในเดือนมีนาคม สลิปเงินเดือนโชว์ให้เห็นว่าเขาได้รับแค่ 6,740 บาท ลดลงทั้งสิ้น 13% หลังจากหักภาษีและอื่นๆ เขาเหลือเงินกลับถึงบ้านแค่ 5,556.75 บาท

คูนต้องจ่ายค่าเช่าห้อง รวมค่าน้ำค่าไฟประมาณเดือนละ 2,000 บาท ส่งไปให้พ่อแม่ที่ขอนแก่นอีก 2,000 บาท จริงๆ แล้ว เขาอยากส่งไปให้มากกว่านี้

ปกติแล้ว เขาอาศัยโอทีและค่าแรงจูงใจอื่นๆ เป็นค่าอาหารและค่าใช้จ่ายประจำวัน แต่บริษัทก็สั่งหยุดโอทีลงชั่วคราวด้วย

บางครั้ง ผมอยากเติมข้าวอีกจาน แต่ผมจะต้องจ่ายเพิ่มอีก 30 บาท ก็เลยต้องบอกตัวเองให้อิ่มแค่นี้ ชะตากรรมของคูนเป็นเช่นเดียวเดียวกับผู้ใช้แรงงานอีกหลายล้านคนในประเทศไทย ที่ได้เห็นรายได้ของตนเองลดลงอย่างมากในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอยในปัจจุบั

รวม ถึง คนงานจำนวนมากของบริษัทแคนาดอล เอเชีย บริษัทของชาวแคนาดา ซึ่งก่อนหน้าที่จะบรรลุข้อตกลงล่าสุดนี้ ได้สั่งปิดงานห้ามพนักงานจำนวน 480 คนเข้าทำงานในโรงงาน(ตั้งแต่ 23 มกราคม ถึง 27 เมษายน) ที่จังหวัดระยอง จนกว่าจะยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในการตัดโอทีและงดจ่ายโบนัสสิ้นปี

บริษัทฯ ได้เลิกจ้างพนักงาน 78 คน โดยกล่าวหาว่าก่อการประท้วงที่ทำให้เกิดการแตกแยกขึ้นภายในโรงงาน คำตัดสินของศาลในเรื่องการเลิกจ้างนี้ยังไม่ถึงที่สุด

ทั้งบริษัทสยามมิชลิน และแคนาดอลแถลงในลักษณะเดียวกันว่า มีเหตุผลที่เหมาะสมในการใช้มาตรการลดค่าใช้จ่ายด้วยการปรับลดอัตราเงินเดือน

เห็นได้ชัดว่าทั้งคนงานและนายจ้างต่างก็ยืนอยู่คนละด้านของปัญหา

ทั้ง สองบริษัทกล่าวว่า เวลานี้ไม่ใช่เวลาที่คนงานจะมายื่นข้อเรียกร้องโดยอ้างเหตุผลทางเศรษฐกิจ แต่บริษัททั้งสองอ้างเหตุผลที่ทุกคนต้องยอมรับ เรื่องวิกฤติเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นทั่วโลก ซึ่งส่งผลให้ยอดขายสินค้าพุ่งดิ่งลง และต้นทุนการตลาดพุ่งสูงขึ้นมาแก้ตัวเรื่องการตัดสินใจหักค่าจ้างของคนงาน ได้

ใน ขณะที่คนงานของทั้งสองบริษัทยืนยันว่า ยอดขายที่ตกต่ำลงไม่ได้รุนแรงอย่างที่ฝ่ายบริหารกล่าวอ้าง และไม่สามารถใช้เป็นเหตุผลต่อการกระทำของบริษัทได้

คนงานบริษัทแคนาดอลจัดตั้งเป็นสหภาพในปี 2548 คนงานบริษัทสยามมิชลินก็พยายามจัดตั้งสหภาพของตนเองเช่นเดียวกัน แต่ไม่ประสบผลสำเร็จอยู่หลายปี ล่าสุด หลังจากยังไม่มีข้อตกลงในการเจรจาเรื่องการหักค่าจ้าง ซึ่งมีขึ้นหลายครั้งในช่วงแรก คนงานมิชลินจึงได้ไปขอจดทะเบียนสหภาพ เมื่อวันที่ 29 เมษายน ที่ผ่านมา ที่สำนักงานแรงงานจังหวัดชลบุรี

บริษัทแคนาดอลและคนงานต้องใช้เวลากว่า 3เดือน จึงจะสามารถแก้ปัญหาความขัดแย้งได้ ส่วนนายจ้างและลูกจ้างบริษัทสยามมิชลินใช้เวลากว่า 1 เดือน จึงได้ข้อตกลงระหว่างกัน มีอะไรผิดพลาดเกิดขึ้นในกระบวนการจัดการข้อพิพาทแรงงานในประเทศไทย

ความล้มเหลวในการสื่อสาร

ตาม หลักการแล้ว กลไกในการเจรจาต่อรองร่วมควรจะเริ่มขึ้นเมื่อมีข้อพิพาทปรากฏขึ้นเป็นครั้ง แรก และทั้งสหภาพและตัวแทนฝ่ายนายจ้างต้องแสดงบทบาทในการพูดคุย ตลอดจนปฏิบัติตามข้อตกลง

แต่ ความเป็นจริงสำหรับพนักงานแคนาดอลก็คือ พวกเขาถูกบีบให้ต้องออกมาประท้วงอยู่ด้านนอกบริษัทเป็นเวลาหลายเดือนก่อนที่ การพูดคุยเจรจาในแต่ละระดับจะประสบผล พวกเขาพยายามทุกวิถีทางที่จะทำให้นายจ้างรับฟังเสียงและความต้องการของพวก เขา

บริษัทแคนาดอลได้ใช้สิทธิของบริษัทในการสั่งปิดงานตามที่กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์อนุญาตไว้

ในช่วงแรก มีการทำข้อตกลงเมื่อวันที่ 13 มีนาคม โดยที่ประชุมไตรภาคีซึ่งมีที่ปรึกษารัฐมนตรีกระทรวงแรงงานเข้าร่วมเป็นพยาน อย่างไรก็ตาม ในเวลาต่อมาเจ้าของบริษัทแคนาดอลกล่าวว่า ผู้จัดการ ซึ่งเป็นตัวแทนบริษัทในการประชุมไตรภาคีครั้งนั้นไม่ได้รับมอบอำนาจจาก บริษัทให้ทำข้อตกลง โดยอ้างถึงมาตรา 5 และ 13 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518

ขณะที่คนงานชี้ว่าผู้จัดการมีอำนาจในการปลดพนักงานและเซ็นต์บันทึกในโรงงาน

เกีย โคโม ซอสซิทส์ ผู้บริหารแคนาดอลกรุ๊ป ให้สัมภาษณ์กับผู้เขียนโดยกล่าวว่า ข้อตกลงที่ผู้จัดการบริษัททำในที่ประชุมไตรภาคีไม่มีผลผูกพันตามกฎหมาย เขากล่าวว่าบริษัทวางแผนไว้แล้วว่าจะลดช่องว่างระหว่างนายจ้างกับคนงาน และยืนยันว่าบริษัทจะยุติการปิดงานในวันที่ 28 เมษายน เขาอยากให้คนงานยุติการประท้วงด้วยเช่นกัน

แคนาดอลได้ยกเลิกการปิดงานในวันที่ 28 เมษายน และตกลงที่จะจ่ายเงินเดือนแก่คนงานตั้งแต่วันที่ 16 มีนาคม แต่จะไม่มีโอที และไม่มีการกล่าวถึงโบนัสของปีที่ผ่านมา โดยหลักๆ แล้ว คนงานได้ลดข้อเรียกร้องลงจนสามารถกลับเข้าทำงานได้ แต่หลายๆ คนก็รู้สึกเจ็บปวดที่ล้มเหลวในการเรียกร้องให้นายจ้างทำตามข้อเสนอของตน คนงานต้องทำบันทึกข้อตกลงและลงชื่อทีละคน

ในระหว่างการเจรจากับสยามมิชลินในช่วงแรกๆ ซึ่งเริ่มขึ้นเมื่อวันที่ 20 เมษายน ที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน คนงานยอมอ่อนข้อลงโดยเสนอว่าการตัดค่าจ้าง 13% ควรจะดำเนินไปจนถึงเดือนตุลาคม 2552 นี้ ซึ่งการทบทวนผลประกอบการของบริษัทในเวลานั้นจะกำหนดว่า ควรจะตัดค่าจ้างต่อไปหรือไม่ จากนั้น นายจ้างได้เสนอตัดค่าจ้าง 35% สำหรับพนักงานที่เข้าร่วมการประท้วงในครั้งนี้ เป็นผลให้การทำข้อตกลงประสบความล้มเหลว

เหล่า คนงานรู้สึกท้อใจ พวกเขารู้สึกว่าสิทธิในการเข้าร่วมเจรจาต่อรองของตนได้ถูกทำลายลงโดยข้อเสนอ เช่นนั้นจากนายจ้าง พวกเขาจึงตัดสินใจที่จะประท้วงต่อไป

น้ำทิพย์ สำเภาประเสริฐ ผู้อำนวยการฝ่ายสื่อสารองค์กร บริษัท สยามมิชลิน อธิบายถึงเหตุผล ในการเสนอตัดค่าจ้างลง 35% ว่า มีที่มาจากการคำนวณว่า ธุรกิจประกอบรถยนต์ทั่วโลกจะถดถอยลงราว 35%-40%

สยามมิชลินได้แจ้งความดำเนินคดีตามกฎหมายกับพนักงานที่ทำการประท้วง ในข้อหาปิดทางเข้าออกโรงงาน และคนงานจำนวน 20 คนก็ถูกจับกุมในวันที่ 27 เมษายน การเจรจารอบใหม่จึงเริ่มขึ้นในวันที่ 28 เมษายน และได้ข้อตกลงในวันเดียวกันนั้นเอง ตามข้อตกลง การลดเงินเดือนจะดำเนินไปเป็นเวลา 6 เดือน และบริษัทตกลงที่จะจ่ายโบนัส 2 เดือนตามที่สัญญา ตลอดจนรับคนงานกลับเข้าทำงาน และไม่ติดตามดำเนินคดีทั้งทางแพ่งและทางอาญา

คนงานเกรงว่านายจ้างอาจจะซ่อน ช่องโหว่ ไว้ในข้อตกลง เช่น มีช่องให้คนในบริษัท ไม่ใช่ตัวบริษัทเอง แจ้งความดำเนินคดีกับพนักงานที่ทำการประท้วงได้

ความสัมพันธ์ที่เปลี่ยนไป

นับ ตั้งแต่เริ่มต้นการล้มละลายทางเศรษฐกิจครั้งล่าสุด ประเทศไทยได้เห็นการเพิ่มขึ้นของการประท้วงและการชุมนุมเพื่อแสดงความไม่ พอใจของคนงานต่อการถูกปลด ลดเงินเดือน จ่ายค่าแรงจูงใจและโอทีอย่างไม่เป็นธรรม โดยที่มักจะไม่มีการแจ้งให้คนงานทราบล่วงหน้า การชุมนุมประท้วงไม่เพียงแต่มีผลให้คนงานสูญเสียรายได้เพิ่มขึ้น แต่ยังส่งผลให้บริษัทที่เกี่ยวข้องสูญเสียประสิทธิภาพในการผลิตด้วย

ทั้งนายจ้างและลูกจ้างดูเหมือนต่างฝ่ายต่างยึดมั่นในความคิดและยืนยันในสิทธิของตนเอง ซึ่งมักจะนำมาซึ่งความล้มเหลวในการเจรจา

ลักษณะการแสดงออกของคนงานก็ดูเหมือนกำลังจะเปลี่ยนแปลงไปด้วย นายจ้างจำนวนมากกล่าวว่า คนงานที่ทำการประท้วงมีความก้าวร้าวมากขึ้น คนไทยที่อ่อนโยนกลับกลายเป็นคนที่หัวรุนแรงไปได้อย่างไร นายจ้างคนหนึ่งตั้งคำถาม

คน งานผู้ทำการประท้วงเองอาจจะกล่าวว่า เป็นเพราะปัญหาเชิงโครงสร้างในสังคมที่ไม่ได้รับการแก้ไข และกฎหมายแรงงานที่เป็นปัญหาซึ่งอวดตัวให้เห็นผ่านการใช้ประโยชน์ในช่องโหว่ ของกฎหมายของฝ่ายนายจ้าง

ในขณะที่นายจ้าง พร้อมด้วยเจ้าหน้าที่รัฐบางคนรู้สึกว่า มีใครบางคนชักใย อยู่เบื้องหลังปรากฏการณ์การเผชิญหน้าระหว่างผู้ใช้แรงงานกับนายจ้างที่เป็น อยู่ในประเทศไทยในปัจจุบัน

นายจ้างบางคน โดยเฉพาะในพื้นที่ภาคตะวันออก เชื่อว่า ‘ใครบางคน’ อยู่เบื้องหลังข้อพิพาทแรงงาน อาทิตย์ อิสโม รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกล่าว เขาย้ำอีกว่า ในบางครั้งปัญหาที่เกิดขึ้นในภาคตะวันออกบานปลายเพราะคนงานบางคนยืนกรานใน สิทธิของตนเองมากเกินไป

ผมอยากให้คนงานไม่ใช่รู้จักแต่สิทธิของตัวเอง แต่ต้องรู้จักหน้าที่ด้วย นายอาทิตย์ให้ความเห็นเพิ่มเติมว่า ถึงแม้ประเทศไทยจะให้สัตยาบันในอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 87 และ 98 ก็ไม่ได้ช่วยแก้ปัญหาการพิพาทแรงงานในประเทศให้ดีขึ้นอย่างแน่นอ

จะเป็นการดีอยู่หรือ ถ้าหากว่าเราให้สัตยาบันในอนุสัญญาดังกล่าวแล้ว เราไม่สามารถปฏิบัติได้จริง รองอธิบดีฯ ตั้งคำถาม

เขาเชื่อว่าจะแก้ไขปัญหาความขัดแย้งได้ถ้าหากทั้งสองฝ่ายเคารพสิทธิซึ่งกันและกัน และรู้ว่าเวลาไหนต้องใช้การประนีประนอมแบบไทยๆ

นายจ้างต้องการให้ลูกจ้างตอบแทนตามวัฒนธรรมไทย หรือเรียกว่า มีน้ำใจ บ้าง

อย่างไร ก็ตาม ฝ่ายอื่นๆ กลับเห็นว่า เรื่องราวการแก้ไขปัญหาข้อพิพาทแรงงานที่มีมาอย่างยาวนาน แสดงให้เห็นถึงสถานการณ์การพัฒนาของสังคมไทยและประชาชนคนไทยที่เป็นอยู่ใน ปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงาน อย่างเช่น อ.วรวิทย์ เจริญเลิศ และ อ.ณรงค์ เพ็ชรประเสริฐ ปักใจเชื่อว่าความขัดแย้งควรจะแก้ไขได้โดยใช้กลไกของการพูดคุย ไกล่เกลี่ย และประนีประนอม ซึ่งเป็นตัวชี้วัดถึงความสัมพันธ์ทางด้านแรงงานที่พัฒนาไปอย่างเหมาะสม การเจรจาต่อรองร่วมเป็นวิถีทางที่จะส่งเสริมการแก้ไขปัญหาโดยสันติและเป็น ธรรมกับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

อย่างไร ก็ตาม นายจ้างจำนวนมากปฏิเสธที่จะแก้ปัญหาข้อพิพาทแรงงานด้วยการเจรจาต่อรอง แต่เลือกที่จะใช้วิธีการฟ้องร้องคดีแทน ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานทั้งสองกล่า

อ.ณรงค์ อาจารย์ประจำคณะเศรษฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย แสดงความกังวลต่อวิธีการดังกล่าว การผลักดันข้อพิพาทแรงงานไปสู่ศาลเป็นเครื่องหมายแสดงถึงการสิ้นสุดความ สัมพันธ์ในการทำงานที่มีต่อกัน เขากล่าว และเสริมว่ามันเป็นการสิ้นเปลืองเวลาและค่าใช้จ่ายที่เกินกำลังคนงานในการ ต่อสู้ในชั้นศาล

อ.ณรงค์ ชี้ว่า องค์กรด้านแรงงานส่วนใหญ่ไม่มีนักกฎหมายประจำองค์กร ในขณะที่ นายจ้างได้รับการจัดสรรทรัพยากรต่างๆ มากมายไว้ต่อสู้กับคนงาน เขากล่าวเพิ่มเติมด้วยว่าโอกาสที่ลูกจ้างจะชนะการต่อสู้ในชั้นศาลนั้นน้อย มาก

ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานท่านนี้กล่าวว่าขบวนการแรงงานในประเทศไทยถูกทำให้อ่อนแอ เนื่องจากขาดการให้การศึกษาเรื่องสิทธิแก่คนงาน

คน งานส่วนใหญ่ ยกเว้นพนักงานรัฐวิสาหกิจ ต้องอยู่ในชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน พวกเขามีรายได้ไม่เพียงพอกับค่าใช้จ่าย ถ้าหากหวังพึ่งค่าจ้างประจำเพียงอย่างเดียว

ดังนั้น คนงานจำนวนมากจึงฝากความหวังไว้กับการทำงานล่วงเวลา จึงไม่มีเวลาที่จะจัดตั้งสหภาพ และเรียนรู้กฎหมายแรงงาน

อ.ณรงค์ กล่าวว่า กฎหมายแรงงานมีช่องโหว่มากมาย เนื่องจากความไม่เท่าเทียมกันที่ดำรงอยู่ในสังคม หนึ่งในช่องโหว่นั้นคือความชอบธรรมของที่ปรึกษาซึ่งเป็นบุคคลที่ได้รับการ ยอมรับ

คน ที่ปรารถนาดีต้องการจะช่วยคนงานต้องไปขึ้นทะเบียนอย่างเป็นทางการกับกระทรวง แรงงาน มิฉะนั้นแล้ว เขาก็จะไม่ได้รับการยอมรับจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

ในเรื่องของที่ปรึกษา อ.ณรงค์ ก็ตั้งข้อสังเกตด้วยว่า ความเห็นของที่ปรึกษาที่มีเงิน 10 บาท กับที่ปรึกษาที่มีเงิน 10 ล้านบาท ก็ได้รับการยอมรับที่แตกต่างกัน

ทั้ง อ.ณรงค์ และ อ.วรวิทย์ ต่างก็ชี้ถึงปัญหาโครงสร้างสหภาพแรงงานที่จำกัดการรวมกลุ่มคนงานเฉพาะที่ อยู่ในบริษัทเดียวกันหรือมีนายจ้างเดียวกัน (company-based union) ทั้งสองต้องการให้กฎหมายแรงงานอนุญาตให้คนงานที่ทำงานต่างบริษัทกัน แต่อยู่ในธุรกิจและอุตสาหกรรมประเภทที่คล้ายคลึงกัน สามารถจดทะเบียนรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานองค์กรเดียวกันที่ครอบคลุมกว้างขวาง ในลักษณะเดียวกับสหภาพแรงงานกิจการโลหะ หรือสหภาพแรงงานกิจการไฟฟ้า ในสหรัฐอเมริกา

สหภาพแรงงานประเภทกิจการหรืออุตสาหกรรมเดียวกัน (Industry-wide union) เป็นสิ่งที่พบเห็นได้ทั่วไปในโลกตะวันตก การที่สหภาพแรงงานประเภทนี้มีสมาชิกจำนวนมากทำให้สามารถเก็บเงินค่าสมาชิก ได้มาก ซึ่งจะช่วยสร้างความเข้มแข็งให้กับขบวนการแรงงาน และช่วยในการจัดเตรียมแผนการด้านการเงินและการศึกษาให้กับสมาชิกสหภาพแรงงาน

อ.ณรงค์ยังกล่าวด้วยว่า นอกจากนี้ สหภาพแรงงานจะสามารถจ้างนักกฎหมายเก่งๆ และคนทำงานให้กับสหภาพได้มากมาย

การ ที่สหภาพมีสมาชิกกว้างขวางขึ้นยังหมายถึง การมีอำนาจต่อรองมากขึ้น และมีภาวะการนำที่เข้มแข็งขึ้น โดยเฉพาะในหมู่กรรมกรหาเช้ากินค่ำ (คนงานคอปกน้ำเงิน) ซึ่งเป็นส่วนใหญ่ของผู้ใช้แรงงานในประเทศไทย

ทุก วันนี้เรามีสหภาพแรงงานองค์กรเล็กๆ อยู่มากเกินไป และนอกจากจะเป็นสหภาพแรงงานเล็กๆ แล้ว องค์กรเหล่านี้หลายองค์กรเป็นสหภาพแรงงานที่เฉื่อยชา ไม่กระตือรือร้น

อ.ว รวิทย์ อาจารย์ประจำคณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ กล่าวว่า การที่ไม่มีสหภาพแรงงานประเภทกิจการเดียวกันนั้นเป็นปัญหาในเชิงโครงสร้าง ของสังคมไทยที่ทำให้ทั้งอำนาจในการเจรจาต่อรองของผู้ใช้แรงงาน และอำนาจในการแก้ไขกฎหมายพิกลพิการไป

การอนุญาตให้มีสหภาพแรงงานประเภทกิจการเดียวกันเป็นวิธีการที่จะหนุน เสริมให้ขบวนการแรงงานมีพลังเข้มแข็งขึ้น อ.วรวิทย์ยังกล่าวเสริมอีกว่า สหภาพแรงงานนั้นเอื้อประโยชน์ให้ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง 

ความ สัมพันธ์ในการทำงานที่ดีเป็นเครื่องมือทางสังคมที่จะช่วยให้การดำเนินงานของ สถานประกอบการเป็นไปอย่างราบรื่น มันจะช่วยลดความไม่เข้าใจกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ผ่านการสื่อสารแบบสองทาง ที่นายจ้างและลูกจ้างสามารถโต้ตอบกันได้

อีกฝ่ายหนึ่งในระบบแรงงานสัมพันธ์คือ รัฐบาล

รัฐบาล ควรจะมีวิสัยทัศน์ที่ยาวไกลในการส่งเสริมการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน และความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งจะเป็นการสร้างภาพลักษณ์ใหม่ให้กับการลงทุนในประเทศ

อ.ว รวิทย์ให้ความเห็นต่อว่า ปัญหาคือเจ้าหน้าที่รัฐไม่เข้าใจเหตุผลว่ามันมีความสำคัญเป็นอย่างมากที่คน งานต้องได้รับอนุญาตให้รวมตัวกันเป็นหนึ่งเดียว เจ้าหน้าที่รัฐจำนวนมากมีวิธีคิดว่า เสถียรภาพทางสังคมและการเมืองหมายถึงการปราศจากความขัดแย้ง และคิดว่าคนงานควรจะยอมอ่อนข้อตามความต้องการของนายจ้าง เนื่องจากจะเป็นการทำให้นักลงทุนพอใจ

แต่ ความมั่นคงทางสังคมสำหรับคนงานก็เป็นเรื่องสำคัญมากเช่นกัน พวกเขาสมควรที่จะมีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี ซึ่งจะเป็นไปได้ก็ด้วยความเข้มแข็งของสหภาพแรงงานและการเจรจาต่อรอง

อาจารย์ คณะเศรษฐศาสตร์เชียงใหม่กล่าวอีกว่า มันดูขัดแย้งกันเองที่รัฐบาลส่งเสริมให้ประชาชนจับจ่ายใช้สอย เพื่อให้เศรษฐกิจเติบโต แต่ขาดมาตรการที่จะช่วยเหลือผู้ใช้แรงงานที่ต้องเผชิญกับการถูกปลดและลดเงิน เดือน ทั้งยังล้มเหลวในการให้เงินกระตุ้นแก่คนงาน 

ประชาชนจะจับจ่ายใช้สอยได้อย่างไรในเมื่อพวกเขาไม่มีรายได้ หรือถูกตัดค่าแรง อาจารย์ ตั้งคำถาม และกล่าวเสริมว่า การใช้จ่ายในระดับครัวเรือนหลักๆ มาจากคนในวัยทำงาน ความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีจะเอื้อให้เกิดความเป็นธรรมทางสังคมต่อทั้ง นายจ้างและลูกจ้าง

มันจะนำมาซึ่งความเข้าใจ และสร้างสรรค์สถานประกอบการให้ดีขึ้น และสุดท้ายส่งผลให้บริษัทมีผลประกอบการที่สูงขึ้น อ.วรวิทย์กล่าวทิ้งท้าย