สหภาพแรงงานซันโคโกเซ : กลฉ้อฉลแบบ “ไพร่ฟ้า-ข้าไทย” ในระบบแรงงานสัมพันธ์

ประชาไททำหน้าที่เป็นเวที เนื้อหาและท่าที ความคิดเห็นของผู้เขียน อาจไม่จำเป็นต้องเหมือนกองบรรณาธิการ

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 คือ กฎหมายฉบับสำคัญที่ทั้งลูกจ้าง นายจ้าง และกระทรวงแรงงาน ต่างใช้เป็นกรอบในการกำกับระบบแรงงานสัมพันธ์ในประเทศไทย

“แรงงานสัมพันธ์” คือ อะไร

“สัมพันธ์” เป็นคำกิริยา มีความหมายว่า “ผูกพัน-เกี่ยวข้อง”

“แรงงานสัมพันธ์” จึงหมายถึง ความเกี่ยวข้องระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง และภาครัฐในการจ้างงาน  ตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนออกจากงาน เช่น การทำสัญญาจ้างแรงงาน ,การมอบหมายงาน ,การควบคุมการทำงาน ,การทดลองงาน , การปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ,ความปลอดภัยในการทำงาน , สวัสดิการแรงงาน , การเลื่อนขั้นเงินเดือน ,การลงโทษ , การพิจารณาความดีความชอบ , การโยกย้าย, การยื่นข้อเรียกร้อง , การเจรจาข้อเรียกร้อง , การนัดหยุดงาน , การปิดงาน ,การทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง , การเลิกจ้าง เหล่านี้เป็นต้น หรือเรียกว่า“แรงงานสัมพันธ์ระบบทวิภาคี”

อย่างไรก็ตามหากนายจ้างและลูกจ้างมีความขัดแย้งกัน ซึ่งเรียกว่า “มีข้อพิพาทแรงงาน”[1] และต้องการให้ภาครัฐ ซึ่งเป็น “บุคคลที่ 3” เข้าไปมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งดังกล่าวนี้ เช่น การเจรจาแก้ไขข้อขัดแย้ง, การไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน ตลอดจนการเข้าไปส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ให้ดีขึ้น จะเรียกว่า “แรงงานสัมพันธ์ระบบทวิภาคี”

โดยทั่วไปแล้วนายจ้างและลูกจ้างได้ถูกกำหนดความสัมพันธ์ในการจ้างงานไว้แล้วตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ เช่น กฎหมายบังคับว่านายจ้างต้องกำหนดเวลาทำงานไม่เกินวันละ 8 ชั่วโมง, ต้องจัดให้มีวันหยุด, ต้องจ่ายค่าจ้าง, ต้องจัดสภาพการทำงานให้ปลอดภัย, ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อจะเลิกจ้าง เป็นต้น

แต่ในความเป็นจริง นายจ้างและลูกจ้างยังมีความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันมากกว่าที่กฎหมายกำหนด เช่น นายจ้างจัดสวัสดิการแรงงานนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนดไว้ ดังที่จะเห็นได้จากกรณีการจ่ายโบนัสประจำปีของบริษัทต่างๆในช่วงปลายปีใกล้เทศกาลปีใหม่ หรือช่วงเทศกาลสงกรานต์ , การจัดนำเที่ยวประจำปี, การรักษาพยาบาลที่ครอบคลุมไปถึงครอบครัว เป็นต้น เหล่านี้เกิดจากเจรจาต่อรองระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เรียกว่า “แรงงานสัมพันธ์ขั้นสูง” หรือ “แรงงานสัมพันธ์ที่เป็นผลมาจากการรวมตัวและเจรจาต่อรองระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง”

สำหรับคำว่า “กลฉ้อฉล” ภาษาอังกฤษใช้คำว่า “Fraud” หมายถึง การจงใจปิดบังซ่อนเร้นความจริงบางประการ เพื่อให้ผู้อื่นหลงผิดแสดงเจตนากระทำนิติกรรมต่างๆ กล่าวโดยง่ายก็คือ "โกหก หลอกลวง" นั้นเอง

นานกว่า  40 ปีแล้ว ที่สถานการณ์เศรษฐกิจ สังคมและการเมืองประเทศไทยได้พัฒนาเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็วและมากมาย ดังนั้นจึงปฏิเสธไม่ได้ว่า พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ที่จัดทำมาตั้งแต่ พ.ศ.2518 ย่อมมีความล้าสมัย ไม่สอดคล้องกับสถานการณ์ที่ได้เปลี่ยนแปลงไป

อีกทั้งยังไม่สามารถสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดีขึ้นได้ และทำให้เกิดการละเมิดสิทธิและข้อพิพาทแรงงานมากมาย ซึ่งส่งผลร้ายต่อผู้ใช้แรงงาน ภาคธุรกิจและเศรษฐกิจไทยโดยรวม

นี้ไม่นับว่าประเทศไทยเองก็ยังไม่มีการรับรองอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ฉบับที่ 87 และ 98 ว่าด้วยการรวมตัวและเจรจาร่วมต่อรอง ซึ่งเป็นกลไกเชิงสันติวิธีที่จะช่วยลดทอนปัญหาการเผชิญหน้าอันรุนแรงลงได้ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยส่งเสริมการพูดคุยกันด้วยเหตุด้วยผล

แม้ระบบทุนนิยมและอุตสาหกรรมจะมีประวัติศาสตร์และพัฒนาการอันยาวนานในประเทศไทย แต่วัฒนธรรมและค่านิยมแบบดั้งเดิมของสังคมศักดินาไทยที่เป็นระบบอุปถัมภ์ เชื่อในความไม่เสมอภาคเท่าเทียมกันของผู้คนในสังคมที่เป็นแบบ “ไพร่ฟ้า-ข้าไทย” ก็ยังคงตกค้างและพัฒนาต่อเนื่องมาจนถึงปัจจุบัน

วัฒนธรรมและค่านิยมดังกล่าวได้มีอิทธิพลอย่างสูงมากต่อระบบแรงงานสัมพันธ์ประเทศไทย ทำให้เกิดความสัมพันธ์แบบ “นายกับบ่าว” ที่อำนาจในการตัดสินใจตกอยู่กับฝ่ายนายจ้าง แต่ไม่ยอมรับการมีส่วนร่วมของฝ่ายแรงงาน

กรอบคิดแบบนี้ได้ฝังรากลึกในสังคมไทย เป็นอุปสรรคสำคัญต่อการพัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดีและสันติ เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้ผู้ใช้แรงงานระดับปฏิบัติการในภาคอุตสาหกรรม ประเทศไทย ซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ของสังคมได้รับค่าจ้างและสวัสดิการต่ำ สภาพการจ้างเลวร้าย ค่าจ้างในการทำงานมาจากการทำงานล่วงเวลาวันละหลาย ๆ ชั่วโมง เพื่อให้มีรายได้เพียงพอต่อการดำรงชีวิต

ความสำเร็จของการประกอบการ แทนที่จะเป็นการนำกำไรที่ได้มาอย่างยุติธรรมจากหยาดเหงื่อและสองมือเล็กๆของแรงงาน อันจะนำไปสู่การกระจายผลประโยชน์จากการประกอบการที่เป็นธรรมแก่แรงงาน กลับกลายเป็นเรื่องของ “มือใครยาว สาวได้สาวเอา”

ความรับผิดชอบของสถานประกอบการและรับใช้ผลประโยชน์ของสังคมเพื่อเป็นแบบอย่างที่ดี จึงกลายเป็น "CSR แบบปลอมๆเพื่อกลบเกลื่อนภาพร้ายๆ"

เหล่านี้เป็นต้นเหตุสำคัญที่ทำให้ประเทศไทยเป็นประเทศที่มีช่องว่างรายได้ระหว่างคนรวยกับคนจนสูงสุดในเอเชีย

ปรากฏการณ์ที่กล่าวมานี้กำลังเกิดขึ้นที่บริษัทซันโค โกเซ เทคโนโลยีประเทศไทย จำกัด

(1) รู้จักบริษัทและสหภาพแรงงาน

บริษัทแห่งนี้ตั้งอยู่เลขที่ 64/20 หมู่ 4 นิคมอุตสาหกรรมอีสเทิร์นซีบอร์ด ต.ปลวกแดง อ.ปลวกแดง
จ.ระยอง เป็นบริษัทผลิตอุปกรณ์ชิ้นส่วนรถยนต์ที่เป็นพลาสติกได้แก่ กันชน สปอยล์เลอร์ และชิ้นส่วนตกแต่งภายในรถยนต์ ส่งงานให้ลูกค้าที่ผลิตรถยนต์รายใหญ่ของประเทศไทย เช่น โตโยต้า, ฮอนด้า, มิตซูบิชิ , เจเนรัลมอเตอร์, นิสสัน, ฮีโน่ , ซูซูกิ, อีซูซุ, ฟอร์ด, มาสด้า, มิโนะรุ, ทากาตะ, เดนโซ่, เอ็นเอชเค ฯลฯ

ก่อตั้งมาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2511 เป็นบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น 100 %

คณะกรรมการบริษัท รวม 10 คน ได้แก่ (1) นายอะกิโนริ เทราโมโตะ (2) นายทาคายูกิ มาสึดะ (3) นายชินอิชิ นากาโอะ (4) นายทัสซึโอะ ชิบาตะ (5) นายมาซายะ อิเคโมโตะ (6) นายยูคิโนบุ ซาโต้ (7) นายคะซึฮิโตะ โอคุมุระ (8) นายนัฐพล ตัณฑดิลก (9) นางสาวเกษร วิจิตรวัฒนานนท์ (10) นายเทสซึยะ โฮริตะ

พบว่า เมื่อวันที่ 3 มีนาคม 2558 ได้มีการเพิ่มทุนจดทะเบียน เป็น 406,000,000.00 บาท จากเดิมเมื่อกันยายน 2553 ได้แจ้งกับกรมธุรกิจการค้า กระทรวงพาณิชย์เพียง 400,000,000.00 บาท

สำหรับสหภาพแรงงานซันโคโกเซ ประเทศไทย ก่อตั้งเมื่อวันที่ 12 มีนาคม พ.ศ.2550 ตั้งอยู่เลขที่ 249  หมู่ 2 ต.ปลวกแดง  อ.ปลวกแดง จ.ระยอง  จำนวนสมาชิกทั้งหมด 652 คน ปัจจุบันมีนายอมรเดช ศรีเมือง เป็นประธาน

สหภาพแรงงานแห่งนี้เป็นสมาชิกโดยตรงของกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออก และสหพันธ์แรงงานยานยนต์แห่งประเทศไทย (สยท. หรือ TAW) ซึ่ง สยท. เป็นสมาชิกของสมาพันธ์แรงงานเครื่องใช้ไฟฟ้าอิเลคทรอนิกส์ยานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย (TEAM) ที่ TEAM เป็นสมาชิกของสมาพันธ์แรงงานอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย (CILT) และคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.)

 

(2) เข้าใจสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

(2.1)      เมื่อวันที่ 1 กันยายน 2558 สหภาพแรงงานซันโคโกเซ ประเทศไทย ได้ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างงานต่อบริษัทฯรวมทั้งหมด 25 ข้อ เนื่องจากเห็นว่า

§   ผลประกอบการของบริษัทฯดีขึ้น ทั้งนี้เมื่ออ้างอิงตามงบดุลปี 2558 ถึงแม้ผลประกอบการจะจำนวน 45,521,074 บาท แต่บริษัทฯกลับมีสินทรัพย์หมุนเวียนเพิ่มขึ้นถึง 46,238,538 บาท และยังสามารถชำระหนี้สินจนลดลงจากปี 2557 ได้เป็นจำนวนเงินสูงถึง 100,552,883 บาท

§   สภาวะทางเศรษฐกิจในปัจจุบันได้ปรับตัวสูงขึ้น ทำให้พนักงานมีภาระค่าใช้จ่ายและค่าครองชีพที่มากขึ้น

§   ข้อตกลงสภาพการจ้างเดิมจะสิ้นสุดลงในกลางเดือนธันวาคม 2558

            ทั้งนี้ในวันเดียวกันบริษัทฯได้แต่งตั้งตัวแทนเจรจาและกำหนดวันเจรจาที่ 4 กันยายน 2558 ที่บริษัทฯ

(2.2)    วันที่ 4 กันยายน 2558 มีการเจรจาครั้งแรก โดยบริษัทฯแจ้งว่าไม่รับพิจารณาทุกข้อเรียกร้องของสหภาพแรงงานฯ เพราะบริษัทฯขาดทุนต่อเนื่อง ทั้งนี้ไม่มีการนัดเจรจากันครั้งต่อไป ทำให้ต้องยุติการเจรจาและกลายเป็นข้อพิพาทแรงงานแทน

(2.3)    วันที่ 5 กันยายน 2558 สหภาพฯได้ไปยื่นหนังสือพิพาทแรงงานที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดระยอง ทั้งนี้เจ้าหน้าที่สวัสดิการฯได้นัดเจรจาในวันที่ 9 กันยายน 2558 ณ ห้องประชุมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดระยอง

(2.4)    วันที่ 9 กันยายน 2558 มีการเจรจาแต่ยังไม่สามารถตกลงได้ จึงนัดครั้งที่ 2 ในวันที่ 24 กันยายน 2558

(2.5)    ก่อนวันนัดเจรจาครั้งที่ 2 คือ ในวันที่ 21 กันยายน 2558 บริษัทฯได้มีการยื่นข้อเรียกร้องต่อสหภาพฯรวม 6 ข้อ ทั้งนี้พบว่า ในข้อสุดท้ายได้ระบุไว้ว่า “ผลประโยชน์และสภาพการจ้างอื่นใดที่พนักงานได้รับอยู่แล้วในปัจจุบันนอกเหนือจากข้อเรียกร้องนี้ บริษัทฯขอสงวนสิทธิในการพิจารณาเปลี่ยนแปลงแก้ไขยกเลิกโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า”

            อย่างไรก็ตามตามขั้นตอนของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ สหภาพแรงงานฯจึงได้ทำหนังสือแต่งตั้งตัวแทนเจรจาพร้อมที่ปรึกษายื่นให้กับบริษัทฯ และนัดเจรจาครั้งที่ 1 วันที่ 23 กันยายน 2558 ที่สำนักงานสหพันธ์แรงงานยานยนต์ฯ สาขาบ่อวิน ตั้งอยู่เลขที่ 120/46 หมู่ 3 ต.บ่อวิน อ.ศรีราชา จ.ชลบุรี

(2.6)    วันที่ 22 กันยายน 2558 บริษัทฯได้แจ้งเป็นหนังสือต่อสหภาพฯขอเลื่อนเวลาและสถานที่การเจรจาเป็นวันที่ 24 กันยายน 2558 ณ ห้องประชุมสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดระยองแทน

(2.7)    วันที่ 24 กันยายน 2558 แม้มีการเจรจา แต่ก็ยังไม่สามารถตกลงกันได้ จึงนัดหมายครั้งที่ 3  ในวันที่ 12 ตุลาคม 2558

(2.8)    วันที่ 25 กันยายน 2558 บริษัทฯได้ประกาศปิดงาน[2] เฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานฯเท่านั้น สำหรับพนักงานที่ไม่เป็นสมาชิกสหภาพฯ และพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพฯระดับบริหารนั้น ถือว่าไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการปิดงานในครั้งนี้ ให้มาทำงานปกติ ตั้งแต่วันที่ 27 กันยายน 2558 เป็นต้นไป

            นอกจากนั้นแล้วในวันเดียวกันนี้ ยังพบว่า

§  บริษัทฯได้มีประกาศแจ้งพนักงานว่า “พนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพฯที่มีความประสงค์จะลาออกจากงาน บริษัทฯได้เตรียมโครงการเกษียณอายุการทำงานไว้ โดยจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานได้กำหนดไว้ โดยสมาชิกสหภาพฯต้องส่งใบลาออกภายในวันที่ 25 กันยายน 2558”

§  บริษัทฯยังมีหนังสืออีกหนึ่งฉบับ เป็นหนังสือแสดงความยินยอมต่อข้อเรียกร้องของบริษัทฯโดยมีใจความว่า “ขอยอมรับข้อเรียกของบริษัทฯปี 2558 และขอสละสิทธิข้อเรียกร้องของสหภาพฯ” สำหรับพนักงานที่ลงนามแล้ว ให้มาทำงานได้ตามปกติ และสามารถทำ (OT) ได้ด้วยเช่นเดียวกัน

            อย่างไรก็ตามในกรณีนี้ทางสหภาพแรงงานฯ ได้ดำเนินการดังนี้

§  ได้แจ้งสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดระยองว่า บริษัทได้ปิดงานโดยไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เนื่องจากข้อตกลงสภาพการจ้างเดิมยังไม่หมดอายุ

§  ในเย็นวันเดียวกันนั้นประมาณเวลา 18.30 น. ได้แจ้งให้สมาชิกรับทราบข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น เพื่อให้สมาชิกไม่ตกหลุมพรางบริษัทฯ และให้ไปทำงานปกติในวันจันทร์ที่ 28 กันยายน 2558 เพื่อยืนยันเจตนาของสมาชิกที่จะเข้าทำงาน

ต่อมาประมาณเวลา 19.30 น. ทางฝ่ายบริษัทฯโดยผู้จัดการฝ่ายบุคคลและผู้จัดการใหญ่ฝ่ายผลิต และพนักงานแปลภาษา ได้นำหนังสือมาให้ประธานสหภาพฯ ระหว่างที่สหภาพฯได้ชี้แจงสมาชิกอยู่ ว่า บริษัทฯขอยกเลิกแจ้งการปิดงาน โดยขอให้พนักงานกลับเข้าทำงานปกติเหมือนเดิม

(2.9)    วันที่ 12 ตุลาคม 2558 มีการเจรจาครั้งที่ 3 ที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดระยอง แต่ยังไม่สามารถตกลงกันได้ นัดเจรจาครั้งที่ 4 ในวันที่ 2 พฤศจิกายน 2558

(2.10)  แม้การยื่นข้อเรียกร้องจะเป็นไปตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ 2518 แต่สถานการณ์ที่เกิดขึ้น ดังที่ได้แสดงในหัวข้อด้านล่างนี้ เรื่องข้อสังเกตที่เกิดขึ้นก่อนและหลังการพิพาทแรงงาน ส่งผลให้สมาชิกสหภาพแรงงานเกิดความหวาดหวั่น โดยเฉพาะความไม่มั่นคงในการจ้างงานในอนาคตที่มีความไม่แน่นอนสูง ซึ่งบริษัทฯสามารถใช้มาตรการต่างๆมากดดันเพื่อทำลายอำนาจการรวมตัวเพื่อเจรจาต่อรองของพนักงานในรูปธรรมต่างๆ และอาจนำไปสู่การเลิกจ้างในที่สุด

           

(3) ข้อสังเกตที่เกิดขึ้นก่อนและหลังการพิพาทแรงงาน

(3.1)      ก่อนเกิดการพิพาทแรงงาน

            บริษัทได้มีมาตรการต่างๆเพื่อแสดงถึงภาวะเศรษฐกิจที่ถดถอย เช่น การนำมาตรา 75 ใน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาใช้[3] แต่ในขณะเดียวกันบริษัทฯก็กลับเปิดให้พนักงานทำงานล่วงเวลา (OT) อย่างต่อเนื่อง ซึ่งขัดแย้งกลับที่บริษัทกล่าวอ้างเรื่องสถานการณ์ทางการเงินที่ย่ำแย่ สามารถแสดงรูปธรรมที่เกิดขึ้นได้ ดังนี้

มาตรการที่เกิดขึ้น

ระยะเวลาการทำงานล่วงเวลา (OT)

§  วันที่ 8 เมษายน 2558 มีประกาศ 2 เรื่อง เกี่ยวกับสถานการณ์ของบริษัทฯและแนวทางการดำเนินการ และยกเลิกการทำงานกะ โดยมีมาตรการเป็นข้อๆ เช่น ลดค่าใช้จ่ายของบริษัทฯ, งดงานเลี้ยงและงานกีฬาสี, ให้พนักงานสลับกันหยุดพักร้อน, ให้พนักงานหยุดงานตามมาตรา 75 ในพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 2541 เป็นต้น

§  21 มีนาคม - 20 เมษายน 2558 บริษัทได้เปิดการผลิตและมีการเปิด OT ให้กับพนักงานทำอย่างต่อเนื่องในวันจันทร์ถึงวันศุกร์และรวมวันเสาร์-อาทิตย์

บริษัทฯเริ่มประกาศใช้มาตรา 75 ในบริษัท รวมทั้งหมด 6 ครั้ง ระยะเวลารวมทั้งสิ้น 60 วัน

§  ครั้งที่ 1 เริ่มวันที่ 4 พฤษภาคม 2558 ถึงวันที่ 8 พฤษภาคม 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วัน และวันที่ 11 พฤษภาคม 2558 ถึงวันที่ 15 พฤษภาคม 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วัน

§  ครั้งที่ 2 เริ่มวันที่ 18 พฤษภาคม 2558 ถึงวันที่ 22 พฤษภาคม 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วันและวันที่ 25 พฤษภาคม 2558 ถึงวันที่ 29 พฤษภาคม 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วัน

§  ครั้งที่ 3 เริ่มวันที่ 2 มิถุนายน 2558 ถึงวันที่ 5 มิถุนายน 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วันและวันที่ 8 มิถุนายน 2558 ถึงวันที่ 12 มิถุนายน 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วัน

§  ครั้งที่ 4 เริ่มวันที่ 15 มิถุนายน 2558 ถึงวันที่ 19 มิถุนายน 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วันและวันที่ 22 มิถุนายน 2558 ถึงวันที่ 26 มิถุนายน 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วัน

§  ครั้งที่ 5 เริ่มวันที่ 29 มิถุนายน 2558 ถึงวันที่ 3 กรกฎาคม 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วันและวันที่ 6 กรกฎาคม 2558 ถึงวันที่ 10 กรกฎาคม 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วัน

§  ครั้งที่ 6 เริ่มวันที่ 13 กรกฎาคม 2558 ถึงวันที่ 17 กรกฎาคม 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วันและวันที่ 20 กรกฎาคม 2558 ถึงวันที่ 24 กรกฎาคม 2558 รวมทั้งสิ้น 5 วัน

บริษัทฯได้เปิดให้มีการทำ OT ในวันจันทร์ถึงวันศุกร์และรวมวันเสาร์-อาทิตย์ ตั้งแต่เดือนเมษายน – กันยายน 2558 รวมทั้งหมด 5 ครั้ง ระยะเวลารวมทั้งสิ้น 150 วัน  จึงเห็นได้ว่าบริษัทมียอดการผลิตสูงขึ้น และมีเงินจ่ายสำหรับเป็นค่าทำงานล่วงเวลาให้พนักงานได้นอกเหนือจากค่าจ้างโดยปกติ

§  ครั้งที่ 1 ตั้งแต่วันที่ 21 เมษายน ถึง 20 พฤษภาคม 2558 รวม 30 วัน

§  ครั้งที่ 2 ตั้งแต่วันที่ 21 พฤษภาคม ถึง 20 มิถุนายน 2558 รวม 30 วัน

§  ครั้งที่ 3 ตั้งแต่วันที่ 21 มิถุนายน ถึง 20 กรกฎาคม 2558 รวม 30 วัน

§  ครั้งที่ 4 ตั้งแต่วันที่ 21 กรกฎาคม ถึง 20 สิงหาคม 2558 รวม 30 วัน

§  ครั้งที่ 5 ตั้งแต่วันที่ 21 สิงหาคม ถึง 20 กันยายน 2558 รวม 30 วัน

 

 

§  วันที่ 25 สิงหาคม 2558 บริษัทฯได้ประกาศเปิดโครงการสมัครใจลาออก จำนวน 450 คน เปิดรับสมัครตั้งแต่วันที่ 26-28 สิงหาคม 2558 โดยต้องทำงานถึงวันที่ 31 สิงหาคม 2558 ซึ่งมีผู้เข้าร่วมโครงการสมัครใจลาออกจำนวน 176 คน โดยบริษัทฯชี้แจ้งว่าขาดทุนต่อเนื่องและไม่มีการบังคับให้เข้าร่วมโครง การฯ

§  วันที่ 27 สิงหาคม 2558 สหภาพฯได้ทำหนังสือถึงสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดระยอง โดยแจ้งว่า บริษัทฯไม่เคยปรึกษาหารือกับสหภาพฯในเรื่องดังกล่าวมาก่อนแต่อย่างใด ทางสหภาพฯจึงขอให้บริษัทฯ เลื่อนโครงการฯออกไปก่อน และให้มีการกำหนดสัดส่วนและรูปแบบที่ชัดเจน

§  ผลจากการทำงานล่วงเวลาอย่างต่อเนื่อง  ตั้งแต่เดือนเมษายน–สิงหาคม 2558 พบว่า สินค้าที่ผลิตออกมามีจำนวนมาก จนทำให้บริษัทฯต้องนำสินค้าเหล่านี้ไปเก็บไว้ที่สาขานิคมอุตสาหกรรมเหมราช จ.ระยอง แทน

(3.2)      หลังเกิดการพิพาทแรงงาน พบว่า

§  วันที่ 26 กันยายน 2558 บริษัทฯได้ว่าจ้างพนักงานเหมาค่าแรงของบริษัทสารัช อินเตอร์ ซัพพลาย จำกัด ตั้งอยู่ที่หมู่ที่ 5 ต.ตะเคียนเตี้ย อ.บางละมุง จ.ชลบุรี ก่อตั้งเมื่อปี 2552 ซึ่งเป็นบริษัทจัดหางานป้อนให้กับบริษัทฯต่างๆ จำนวน 180 คน ส่วนใหญ่เป็นผู้หญิงกว่า 90 % เข้ามาทำงานควบคู่ไปกับพนักงานประจำในทุกแผนกในบริษัทฯ ระหว่างเวลา 08.00 – 17.00 น. ส่งผลให้พนักงานเกิดความสับสนและข้อสงสัยว่า “บริษัทฯแจ้งขาดทุนแต่กลับสามารถรับพนักงานเข้ามาทำงานเพิ่มขึ้นจากเดิมได้”

§  วันที่ 29 กันยายน 2558 ผู้จัดการโรงงานบริษัทฯได้แจ้งต่อประธานสหภาพฯและกรรมการ 3 คน ว่า บริษัทฯจะเปลี่ยนแปลงเวลาทำงานของพนักงานเหมาค่าแรง เป็นเวลา14.00-23.00 น. แทน โดยเริ่มตั้งแต่วันที่ 30 กันยายน 2558 เป็นต้นไป ในประเด็นนี้มีข้อสังเกตจากทางสหภาพแรงงานฯว่า “ปกติแล้วการทำงานช่วงเวลา 17.40 – 22.30 น. เป็นช่วงเวลาทำงานล่วงเวลา (OT) ของพนักงานประจำอยู่แล้ว แปลว่าพนักงานเหมาค่าแรงจะเข้ามาทำงานทดแทนในส่วนนี้หรือไม่ อย่างไร” แต่บริษัทฯก็ไม่มีคำตอบในเรื่องนี้แต่อย่างใด

§  วันที่ 5 ตุลาคม 2558 เวลา 14.00 น. บริษัทโตโยต้าฯได้ส่งพนักงานที่รับผิดชอบเรื่องความปลอดภัย เข้ามาตรวจสอบบริษัทเรื่องความปลอดภัยในพื้นที่ทำงานและเรื่องอื่นๆที่เกี่ยวข้อง พบว่า บริษัทฯได้ให้พนักงานเหมาค่าแรงที่ทำงานในช่วงเวลาดังกล่าวนี้ไปอยู่ที่โรงอาหารและศาลาสูบบุหรี่ โดยไม่ให้เข้ามาในพื้นที่การทำงานและปรากฏตัวในช่วงเวลาการตรวจสอบของบริษัทโตโยต้าฯ

            ทั้งนี้มีการตั้งข้อสงสัยเพิ่มขึ้นด้วยว่า “พนักงานเหมาค่าแรงที่เข้ามาทำงานนี้ ส่วนหนึ่งอาจเป็นแรงงานข้ามชาติสัญชาติกัมพูชาที่ไม่ถูกกฎหมาย เนื่องจากไม่สามารถสื่อสารภาษาไทยได้ชัดเจน อีกทั้งไม่พบบัตรประจำตัวที่เป็นผลมาจากการจดทะเบียนแรงงานข้ามชาติ ที่เพิ่งสิ้นสุดไปเมื่อเดือนตุลาคม 2558 ที่ผ่านมา” ซึ่งในกรณีนี้ยังไม่มีหน่วยงานภาครัฐ ไม่ว่าจะเป็นสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดระยอง หรือกระทรวงแรงงานโดยตรงเข้ามาตรวจสอบข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นแต่อย่างใด เพื่อสร้างความกระจ่างแจ้ง เพราะอาจนำไปสู่ความสุ่มเสี่ยงในการที่บริษัทอาจละเมิดสิทธิแรงงานข้ามชาติไม่ให้ได้รับการคุ้มครอง ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ได้มากยิ่งขึ้นไปอีก

§  บริษัทฯมีการขนย้ายอุปกรณ์ที่เกี่ยวข้องกับการผลิต คือ แม่พิมพ์ นำออกไปไว้ที่บริษัทฯอื่น

จากที่กล่าวมาทั้งหมด จึงเห็นได้ชัดเจนแล้วว่าปัญหาที่เกิดขึ้นนี้ หากปล่อยให้สหภาพแรงงานเจรจากับบริษัทฯโดยตรง ยิ่งจักทำให้กระบวนการแรงงานสัมพันธ์ย่ำแย่ขึ้น และส่งผลต่อความไม่มั่นคงในการทำงานในอนาคต

ทั้งๆที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์มีวัตถุประสงค์สำคัญ คือ การสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ที่นำมาซึ่งการทำงานร่วมกันระหว่างนายจ้างกับแรงงานให้สามารถอยู่และทำงานร่วมกันได้อย่างสันติสุข และมีการแบ่งปันผลประโยชน์จากการทำงานร่วมกันอย่างเป็นธรรม

แต่วันนี้ก็เห็นชัดแล้วว่า กฎหมายแรงงานสัมพันธ์เองก็ไม่สามารถวางกรอบกติกาให้นายจ้างยอมรับในสถานะที่เสมอภาคเท่าเทียมกันของแรงงาน ให้เป็นเสมือนหุ้นส่วนที่มาทำงานร่วมกัน โดยฝ่ายหนึ่งลงทุน กับอีกฝ่ายหนึ่งลงแรง เป็นความขัดแย้งที่มองความแตกต่างหลากหลาย ให้กลายเป็นเรื่องที่ไม่สามารถจัดการได้ด้วยกระบวนการเจรจาต่อรองร่วม (Collective bargaining)

ดังนั้นถึงเวลาแล้วที่กระทรวงแรงงาน โดยสำนักแรงงานสัมพันธ์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ต้องไม่ปล่อยให้สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดระยอง ดำเนินการเพียงโดดเดี่ยว เพราะยิ่งจักทำให้สถานการณ์เลวร้ายและสะท้อนถึงความไร้ประสิทธิภาพของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์มากขึ้นไปอีก

จำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องหาวิธีการไกล่เกลี่ยรูปแบบใหม่ มีการตรวจสอบสถานการณ์ที่เกิดขึ้นโดยเฉพาะเรื่องผลประกอบการที่แท้จริงของบริษัท อีกทั้งต้องยอมรับการดำรงอยู่และบทบาทการทำงานของสหภาพแรงงาน ว่าเป็นองค์กรที่มีความชอบธรรมในฐานะเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของฝ่ายผู้ใช้แรงงาน เพื่อไม่นำไปสู่การทำลายการรวมตัวของสมาชิกสหภาพแรงงาน ซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่การสร้างบรรยากาศในการเจรจาต่อรอง ที่นำหลักการเรื่องสุจริตใจมาเป็นเครื่องมือ ตามที่กระทรวงแรงงานได้วางบรรทัดฐานแนวปฏิบัตินี้ไว้อย่างชัดเจน



[1] พิพาทแรงงาน หมายถึง ความคิดเห็นที่ไม่ตรงกันที่เกี่ยวข้องกับสภาพการจ้าง ระหว่างบุคคลตั้งแต่สองฝ่ายขึ้นไปในระบบแรงงานสัมพันธ์ ในที่นี้ คือ ระหว่างนายจ้างหรือองค์กรของฝ่ายนายจ้าง กับลูกจ้างหรือองค์กรของฝ่ายลูกจ้าง ทั้งนี้ข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นได้ 2 กรณี คือ (1) กรณีที่มีการยื่นข้อเรียกร้องและไม่มีการเจรจากันภายในเวลาที่กฎหมายกำหนด คือ ภายในสามวันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง (2) กรณีที่มีการยื่น ข้อเรียกร้องและมีการเจรจากันแล้วแต่ไม่อาจตกลงกันได้ (โดยส่วนใหญ่มักเป็นลักษณะนี้)

[2] หมายถึง การที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างเข้าทำงานและไม่จ่ายค่าจ้างให้ยามเมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน ทั้งนี้เป็นผลตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หมวด 3 ที่ให้สิทธิสถานประกอบการสามารถกระทำได้

[3] มาตรา 75 เป็นบทบัญญัติที่ต้องการคุ้มครองนายจ้างที่ประสบปัญหาในการดำเนินกิจการมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว โดยนายจ้างยังคงมีความประสงค์จะประกอบกิจการของตนต่อไปอีก เพื่อบรรเทาค่าใช้จ่ายของนายจ้างจึงกำหนดให้นายจ้างรับภาระจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในระหว่างหยุดงานไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้าง ขณะเดียวกันก็เป็นบทบัญญัติที่คุ้มครองประโยชน์ลูกจ้างด้วย เพราะหากนายจ้างอาจไม่สามารถรับภาระค่าใช้จ่ายในด้านแรงงานทั้งหมดได้ จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้าง ก็จะทำให้ลูกจ้างไม่มีงานทำได้รับความเดือดร้อนติดตามมา

การหยุดกิจการชั่วคราวที่นายจ้างต้องจ่ายเงินตามมาตรานี้ ต้องมาจากสาเหตุที่มิใช่เหตุสุดวิสัย  คำว่า “เหตุสุดวิสัย” (Force majeure)   ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 8 ให้ความหมายว่า เหตุใดๆอันจะเกิดขึ้นก็ดี จะให้ผลพิบัติก็ดี  เป็นเหตุที่ไม่อาจป้องกันได้  แม้ทั้งบุคคลผู้ต้องประสบหรือใกล้จะต้องประสบเหตุนั้น จะได้จัดการระมัดระวังตามสมควรอันพึงคาดหมายได้จากบุคคลในฐานะและภาวะเช่นนั้น

ตัวอย่างที่ไม่ถือว่าเป็นเหตุสุดวิสัย เช่น นายจ้างประสบปัญหาการเงินเพราะบริหารกิจการผิดพลาด ทำให้ไม่มีเงินมาซื้อวัตถุดิบเพื่อนำมาใช้ในกระบวนการผลิต จึงไม่มีงานให้ลูกจ้างทำ หรือนายจ้างประมาทเลินเล่อไม่จัดการป้องกันอัคคีภัยให้ดี ทำให้เกิดไฟฟ้าลัดวงจรและเกิดไฟไหม้สถานประกอบการต้องปิดซ่อม เป็นต้น

 

ร่วมบริจาคเงิน สนับสนุน ประชาไท โอนเงิน กรุงไทย 091-0-10432-8 "มูลนิธิสื่อเพื่อการศึกษาของชุมชน FCEM" หรือ โอนผ่าน PayPal / บัตรเครดิต (รายงานยอดบริจาคสนับสนุน)

ติดตามประชาไทอัพเดท ได้ที่:
Facebook : https://www.facebook.com/prachatai
Twitter : https://twitter.com/prachatai
YouTube : https://www.youtube.com/prachatai
Prachatai Store Shop : https://prachataistore.net
ข่าวรอบวัน
สนับสนุนประชาไท 1,000 บาท รับร่มตาใส + เสื้อโปโล

ประชาไท